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提供勞務者受害責任糾紛，是指在勞務關系存在的前提下提供勞務一方因勞務受到損害，此類案件的審理不僅關涉提供勞務者生命健康權的救濟與保護，也涉及接受勞務方的用工風險化解與生存發展之間的平衡。若提供勞務者在工作中，人身健康受到損害，又該如何維權呢？

當事人：任某

委托訴訟代理人京云律師事務所律師

任某是A公司的雇員，A公司安排任某在某工程項目上工作，雙方約定工資為400元/天。任某在工作期間跌落摔傷，后經醫院診斷為右脛腓骨骨折、右脛骨平臺骨折。任某經過多次協商，A公司均拒絕賠償任某各項經濟損失，于是任某向法院提起訴訟。

A公司認為，任某從事高空作業工作，自己應加強注意義務，此次受傷任某自身存在過錯，應按照過錯承擔責任。

法院認為，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。依據雙方當事人提供的證據及查明的事實，法院認定任某各項損失共計12萬余元。A公司未提供任某此次事故存在過錯的證據，對于A公司主張任某應承擔一定責任的抗辯意見，法院不予采信。

最終法院判決A公司向任某支付各項損失12.29萬元。

在現實中，提供勞務者受害責任糾紛的案件中，勞務關系類型的復雜難定是案件的審理難點。當事人之間勞務關系類型不同，接受勞務方所需承擔責任的認定規則亦有不同。

實踐中，由于勞務關系多具有臨時用工性質，雙方未訂立書面合同、未明確約定權利義務的情況較為普遍，加之不同類型的勞務關系間存在相似性，準確把握認定提供勞務者與接受勞務方之間的勞務關系類型存在難度。

比如，在裝飾裝修等行業中，多重承包發包關系、承攬關系與一般勞務關系共存的情況尤為突出，需要綜合各類因素加以區分甄別。

最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定，雇員在雇傭活動中遭受人身損害的，雇主承擔無過錯賠償責任，不存在免責事由。2010年7月1日施行的侵權法第三十五條規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自已受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。其中已經沒有了雇傭、雇員等字樣，明確了提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方的過錯承擔相應的責任。

最高人民法院于2011年2月18日發布《關于修改民事案件案由規定的決定》，在第二級案由“侵權責任糾紛”項下增加“提供勞務者受害責任糾紛”，刪除了“特殊類型的侵權糾紛（包括雇員受害賠償糾紛）”案由，說明雇員受害賠償糾紛已變更為提供勞務者受害糾紛。

根據上述法律規定，提供勞務一方是否承擔責任，要看提供勞務一方是否存在過錯。過錯責任，是指以侵權行為人的過錯作為歸責的依據及要件，并依過錯程度確定侵權行為人的責任范圍。提供勞務者的過錯應相應減輕賠償義務人的賠償責任。

在提供勞務者受害責任糾紛中，提供勞務的一方因工作原因受到人身損害，雇傭單位應當承擔賠償責任。不過現實中是全額賠付還是按照一定比例賠付，具體要看提供勞務者自身是否存在一定過錯，此時可以請專業律師介入對案情進行詳細分析。