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這是極少數勞動者維權失敗沒有博得網友同情的案例之一。我們都知道《勞動法》優先保護勞動者的權益，一般勞動者與企業發生糾紛，廣大網友也是支持勞動者巨多，而下面這個案例法院判決出來后，很多網友表示：這是典型的聰明反被聰明誤。
2013年，張某到南京一家企業入職，去年7月，他主動聯系人事部門要求開除他，以便他領取失業金。被拒絕后，張某從8月開始無故曠工，企業遂將其開除。張某卻以單位違法解除勞動關系為由，要求公司支付尚未支付的工資及12萬多元的經濟賠償金。法院審理認為，張某確實存在曠工行為，根據公司的獎懲條例，解除勞動合同并不違法。因此，判決公司支付其8月份工資差額813元，駁回其他訴訟請求。
（一）法院為何駁回該工的訴訟請求？
法律不僅保護勞動者，也保護企業。故意曠工，責任不在企業。無故曠工在勞動合同關系里是嚴重的違約行為，也是嚴重的違紀行為。勞動者無故曠工是一種拒絕履行合同表現，并且曠工會給單位的生產運營造成影響，打亂用工單位的生產運營計劃。
因此，即便企業沒有制定相關規章制度，規定曠工是解除勞動合同的情形，但如果員工存在無故曠工，且達到嚴重的程度，單位有權辭退。
該事件中，單位拒絕配合員工主動開除他是正確的。
首先，這種騙取失業保險的行為屬于違法行為，嚴重的可構成刑事犯罪。
其次，單位無正當理由開除員工后，不排除員工申請勞動仲裁，要求單位支付違法解除賠償金的可能。
綜上，法院駁回該員工的訴訟請求合法合理。
（二）勞動者故意曠工，用人單位能否解除勞動合同？
一般單位規定，無故曠工三到五天，就可以單方面解除勞動合同。這就是單位本身的規章制度，只要員工違反單位制度，在與法律不沖突的情況下，就可以單獨行使單位的內部行政，例如，警告、降職、除名等等處罰。
勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第三條第二款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”等規定，就是類似義務的法律基礎。
因此，在沒有規章制度或規章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務和勤勉義務，用人單位可以曠工違紀為由解除勞動合同，不具有違法解除的惡意，應當認定用人單位解除的合法性。
（三）員工無故曠工企業解除勞動合同是否要支付經濟補償金？
并非所有辭退都可以獲得經濟補償金的，作為企業來講應該有比較健全的考勤管理制度及離職管理制度(內容合法、制定民主、經培訓或公示告知)，該員工在未向公司請假及辦理離職手續的情況下，不來上班就應當算曠工，連續曠工幾天構成嚴重違紀的，是可以辭退的。
根據《勞動合同法》第39條第二項規定：
嚴重違反用人單位規定的,單位可以解除勞動合同；
勞動者曠工三天，違反了單位的規定。單位可以和勞動者解決勞動合同。單位要給勞動者書面解除勞動合同通知，并且說明解除勞動合同的理由；
找遍了《勞動合同法》第46條規定，沒有看見按第39條解除勞動合同，給予勞動者經濟補償的規定；
可以斷定，按勞動合同法第39條單位和勞動者解除勞動合同的，不給于經濟補償。
回到本案，張某擅自離開崗位無故曠工，在任何公司而言，都是非常嚴重的瀆職行為也應當認定為過錯方，法律不會支持過錯方的請求。因此而言，遵守法律愛崗敬業才是正確處理方式。
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