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       企業(yè)如何正確“處理”入職員工提供虛假個人信息的情形

　　隨著國家對于大學教育重視程度的增加，每年畢業(yè)的大學生也在不斷地增加，就業(yè)市場公司的條件也在不斷地水漲船高，為了獲得一份稱心如意的工作，部分求職者會對自己的簡歷進行“包裝”，以提高自己的“身價”。當公司與勞動者簽訂勞動合同后，發(fā)現(xiàn)他們在應聘時提交的簡歷中存在虛假內(nèi)容，欲以此為由與其解除關(guān)系時，應當怎樣操作才能降低被認定為違法解除的法律風險呢?下面浩云律所以實際案例來進行討論：

　　【經(jīng)典案例】

　　2014年1月，趙某入職北京某銷售公司(以下簡稱“A公司”)，雙方訂立了為期兩年的固定期限的勞動合同，趙某的職位為總經(jīng)理。趙某入職后，其所表現(xiàn)出來的工作能力與總經(jīng)理的職責要求相距甚遠，這引起了A公司對趙某工作履歷真實性的懷疑。經(jīng)A公司查證后發(fā)現(xiàn)，趙某向A公司提交的個人簡歷中所記載的工作履歷與其實際工作經(jīng)歷存在嚴重出入。A公司認為，趙某提供虛假工作簡歷、采取欺騙手段與A公司建立勞動關(guān)系的做法，嚴重違反了勞動合同法和A公司員工手冊的規(guī)定，也違反了雙方簽訂的勞動合同的約定。2014年5月24日，A公司向趙某發(fā)出了解除勞動合同通知書，解除了雙方之間的勞動關(guān)系。
       

　　趙某不服A公司的解除決定，找到了浩云律所，經(jīng)過仔細聽取案情并認真分析后，律師認為A公司系違法解除勞動合同，遂向北京某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申請，請求A公司與其恢復勞動關(guān)系。

　　審理過程中，浩云律所趙律師抓住了案件中的以下關(guān)鍵點并進行了充分釋理：(1)A公司不能證明當庭提交的簡歷就是韓某本人在應聘時提交的簡歷;

　　(2)A公司沒有證據(jù)證明韓某在應聘時存在欺詐行為。

　　(3)A公司據(jù)以解除韓某勞動合同的《員工手冊》沒有經(jīng)過民主程序，因此不能作為解除韓某的依據(jù)。

　　在律師的作用下，本案經(jīng)過仲裁、一審、二審和再審階段，各階段的裁決和判決均認定A公司的解除決定違法，要求A公司繼續(xù)履行與趙某的勞動合同。

　　【浩云分析】

　　為了防止從用工源頭上出現(xiàn)類似問題，以下幾項是需要注意的：

　　1.公司需要注意保存證據(jù)證明造假的簡歷是由員工本人提交，并且員工明知該簡歷存在虛假內(nèi)容

　　目前，許多員工是通過網(wǎng)絡(luò)(如招聘網(wǎng)站、電子郵箱等)或者獵頭招聘的方式向公司提交的個人簡歷。由于通過這些方式提交的簡歷存在著發(fā)件人不可確定、易修改等特點，如果爭議發(fā)生，員工有可能會否認公司所持有的造假簡歷是由其本人提交的。

　　針對這一情況，公司可以在招聘新員工時，要求員工在打印版的簡歷上簽字，聲明該簡歷為員工本人提交，并承諾所有內(nèi)容均為真實、有效、準確的。如此一來，如果爭議發(fā)生，員工則難以否認簡歷是由其提供、或者辯稱其不知道簡歷有虛假內(nèi)容。

　　2.在招聘新員工時，公司應當盡到審查和注意的義務

　　浩云律所這里建議公司在招聘新員工，尤其是崗位比較重要的員工時，應對員工進行背景調(diào)查，以核實員工簡歷的真實性。如果公司在盡到合理的審查和注意義務后，仍然未能發(fā)現(xiàn)員工簡歷中的虛假內(nèi)容，則公司也可以據(jù)此抗辯員工故意欺瞞的事實確鑿，公司不存在審查不嚴之疏忽。

　　4.公司可能需要證明虛假簡歷的內(nèi)容影響了員工工作的履行

　　在浩云律所之前代理的類似案件中，有的仲裁員和法官會關(guān)注員工簡歷中的虛假部分是否影響員工在公司的任職。如果員工只是“夸大”了部分事實且不影響員工的工作能力和技能，并且公司在員工入職后較長一段時間才發(fā)現(xiàn)員工簡歷造假從而解除勞動合同的，則仲裁員或法官有可能不認為公司據(jù)此解除員工的決定合法。

　　綜上，公司在招聘新員工入職時，應注意審查員工簡歷內(nèi)容的真實性。如果在員工入職后公司發(fā)現(xiàn)員工的簡歷有虛假內(nèi)容并考慮以此為由解除員工的，應當如上所述注意收集相關(guān)證據(jù)，以證明其解除的合法性。